A diferencia de la prohibición de la discriminación propuesta en la Ley de No Discriminación de 2003, que no protegería el travestismo en el ámbito laboral, las leyes de identidad de género promulgadas en California presentan desafíos únicos para los empleadores y posiblemente situaciones socialmente incómodas para los compañeros de trabajo. Por ejemplo, estas leyes plantean preocupaciones legítimas con respecto a la aplicación de los códigos de vestimenta y el uso de instalaciones tradicionalmente reservadas para ambos sexos, como los baños.

Si bien estas leyes generalmente permiten la aplicación de políticas de uniformes unisex y estándares de aseo, los empleadores no pueden aplicar estándares diferentes para hombres y mujeres. Por ejemplo, una política que prohíba el uso de maquillaje de ojos debería ser legal si se aplica de manera no discriminatoria, pero si un empleador no prohíbe generalmente el uso de maquillaje de ojos, no puede prohibirlo a un empleado masculino. De igual manera, si bien un empleador también debería poder prohibir, de manera no discriminatoria, la vestimenta provocativa, extravagante o llamativa en el lugar de trabajo, es evidente que, independientemente de los gustos o preferencias personales del empleador o de sus clientes, el travestismo en sí mismo no puede estar prohibido.

Información sobre la Ley de Identidad de Género en los Baños de California

Los empleadores con operaciones en California que cuentan con protecciones de identidad de género deben estar preparados para abordar las difíciles cuestiones que puedan surgir con respecto a otorgar a los empleados transgénero acceso a instalaciones tradicionalmente reservadas a un solo sexo, como baños y vestuarios.

Por ejemplo, un caso reciente de discriminación por identidad de género en Minnesota involucró a empleados transgénero que demandaron por discriminación laboral tras serles negado el acceso al baño de su elección por empleados no transgénero que se opusieron a que se les permitiera a los empleados transgénero acceder al baño de su elección. A menos que existan baños privados individuales o vestuarios disponibles en el lugar de trabajo, los empleadores que afronten este problema deberán encontrar soluciones creativas y prácticas que aborden la privacidad y los derechos civiles tanto de los empleados transgénero como de los no transgénero.

Definición de cualificación ocupacional de buena fe

De igual manera, tanto el Título VII como la mayoría de las leyes estatales contra la discriminación reconocen una defensa limitada de calificación ocupacional de buena fe (CFOF). Esto permite a los empleadores considerar el género de una persona al contratar ciertos puestos que plantean directamente problemas de privacidad para los clientes o terceros, como el personal de baños y vestuarios. Sin embargo, no está claro si se reconocerá una defensa similar de la CFOF con respecto a los solicitantes o empleados transgénero en los estados que les han extendido la protección de la igualdad de derechos.

Abogado especializado en discriminación por identidad de género para los derechos LGBT en el lugar de trabajo

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