Abogados de discriminación por edad en California

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 protege a las personas

Que tengan 40 años o más contra la discriminación laboral por edad. Las protecciones de la ADEA se aplican tanto a empleados como a solicitantes de empleo.

Según la ADEA, es ilegal discriminar a una persona debido a su edad con respecto a cualquier término, condición o privilegio de empleo, incluidos, entre otros, la contratación, el despido, la promoción, el cese temporal, la compensación, los beneficios, las asignaciones laborales y la capacitación.

También es ilegal tomar represalias contra una persona por oponerse a prácticas laborales que discriminan en función de la edad o por presentar una denuncia por discriminación por edad, testificar o participar de cualquier manera en una investigación, procedimiento o litigio bajo la ADEA.

La ADEA se aplica a empleadores con 20 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

Discriminación por edad en los programas de aprendizaje

En general, es ilegal que los programas de aprendizaje, incluidos los programas conjuntos de aprendizaje entre trabajadores y empleadores, discriminen por edad. Las limitaciones de edad en los programas de aprendizaje solo son válidas si se ajustan a ciertas excepciones específicas de la ADEA o si la EEOC concede una exención específica.

Discriminación por edad en anuncios y avisos de empleo

La ADEA prohíbe incluir preferencias, limitaciones o especificaciones de edad en anuncios o avisos de empleo. Como excepción a esta regla general, un anuncio o aviso de empleo puede especificar un límite de edad en las raras circunstancias en que se demuestre que la edad constituye una cualificación profesional de buena fe (CFO) razonablemente necesaria para la esencia del negocio.

¿Pueden los empleadores potenciales preguntar sobre su edad antes de contratarlo? Consultas previas al empleo

La ADEA no prohíbe específicamente que un empleador pregunte la edad ni la fecha de nacimiento de un solicitante. Sin embargo, dado que estas preguntas pueden disuadir a los trabajadores mayores de solicitar empleo o indicar una posible intención de discriminación por edad, las solicitudes de información sobre la edad se analizarán minuciosamente para garantizar que la pregunta se realizó con un propósito legítimo y no con un propósito prohibido por la ADEA.

Resumen de la Ley de Protección de las Prestaciones para los Trabajadores de Edad Avanzada

La Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores de 1990 (OWBPA) modificó la ADEA para prohibir específicamente a los empleadores negar beneficios a los empleados mayores. Un empleador puede reducir los beneficios según la edad solo si el costo de proporcionar dichos beneficios a los trabajadores mayores es igual al costo de proporcionarlos a los trabajadores más jóvenes.

Los abogados especializados en discriminación explican los requisitos de exención de la ADEA

A petición del empleador, una persona puede renunciar a sus derechos o reclamaciones bajo la ADEA. Sin embargo, la ADEA, en su versión modificada por la OWBPA, establece estándares mínimos específicos que deben cumplirse para que una renuncia se considere consciente y voluntaria y, por lo tanto, válida.

Entre otros requisitos, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo describe que una exención válida de la ADEA:

• Debe estar por escrito y ser comprensible.
• Debe hacer referencia específica a los derechos o reclamaciones de ADEA
• No podrá renunciar a derechos o reclamaciones que puedan surgir en el futuro.
• Debe ser a cambio de una contraprestación valiosa
• Debe informar por escrito a la persona que consulte con un abogado antes de firmar la exención.
• Debe proporcionar al individuo al menos 21 días para considerar el acuerdo y al menos 7 días para revocarlo después de firmarlo.

Además, si un empleador solicita una exención de ADEA en relación con un programa de incentivos de salida u otro programa de terminación de empleo, los requisitos mínimos para una exención válida son más amplios.

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