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¿Quién está protegido por las leyes contra la discriminación por origen nacional?

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir la prohibición federal contra la discriminación por origen nacional en el empleo según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que cubre a los empleadores con 15 o más empleados.

“Con la creciente diversidad de la sociedad estadounidense, la protección contra la discriminación por origen nacional es vital para el derecho de los trabajadores a competir por empleos en igualdad de condiciones”, declaró Cari M. Domínguez, presidenta de la EEOC, al anunciar la publicación de una guía reciente sobre discriminación por origen nacional. “Los inmigrantes han sido durante mucho tiempo un activo para la fuerza laboral estadounidense. Esto es más cierto que nunca en la economía cada vez más globalizada de hoy. Los recientes acontecimientos mundiales, incluidos los del 11 de septiembre de 2001, no hacen más que acentuar la necesidad de que los empleadores se mantengan vigilantes para garantizar un lugar de trabajo libre de discriminación”.

Ejemplos de discriminación por origen nacional

La discriminación por origen nacional implica tratar a alguien de forma menos favorable por su origen, su etnia o acento, o porque se cree que tiene un origen étnico específico. La discriminación por origen nacional también implica tratar a alguien de forma menos favorable en el trabajo por estar casado o tener cualquier otra relación con alguien de una nacionalidad específica. Ejemplos de infracciones contempladas en el Título VII incluyen:

  • Decisiones de empleo El Título VII prohíbe cualquier decisión laboral, incluyendo reclutamiento, contratación, despido o cesantía, basada en el origen nacional.
  • Acoso El Título VII prohíbe conductas ofensivas, como los insultos étnicos, que generen un ambiente laboral hostil basado en el origen nacional. Los empleadores deben tomar las medidas adecuadas para prevenir y corregir el acoso ilegal en el trabajo. Asimismo, los empleados tienen la responsabilidad de denunciar el acoso a tiempo para evitar que se agrave.
  • Idioma
    • Discriminación por acentoUn empleador no puede basar una decisión en el acento extranjero de un empleado a menos que el acento interfiera materialmente con el desempeño laboral.
    • Fluidez en inglésUn requisito de fluidez solo se permite si es necesario para el desempeño efectivo del puesto para el que se impone.
    • Normas de solo inglés. Las normas de solo inglés deben adoptarse por razones no discriminatorias. Se puede utilizar una política de solo inglés si es necesario para promover la operación segura y eficiente del negocio del empleador.

Discriminación por origen nacional y ciudadanía

El Título VII y otras leyes laborales contra la discriminación prohíben la discriminación contra personas empleadas en Estados Unidos, independientemente de su ciudadanía. Sin embargo, la ayuda puede ser limitada si una persona no cuenta con autorización de trabajo.

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